Tag: KONEKIN

Lowongan inklusif yang gagal sebelum kandidat melamar

Sebuah perusahaan menulis kalimat “penyandang disabilitas dipersilakan melamar” pada lowongan kerja. Kelihatannya progresif. Lalu formulir online tidak bisa dibaca screen reader, tes dilakukan di lantai dua tanpa lift, wawancara video tidak menyediakan caption, dan deskripsi jabatan mensyaratkan “sehat jasmani dan rohani” tanpa menjelaskan kebutuhan fungsi kerja.

Lowongannya inklusif di poster, tetapi eksklusif di sistem.

KONEKIN masuk pada celah tersebut. Koneksi Indonesia Inklusif adalah women-led impact platform yang berdiri sejak 2018. Laporan dampak 2024 menyebut Marthella Sirait sebagai CEO dan founder, dengan Chintia Octenta serta Arita Fitria M sebagai co-founder. Organisasi ini memulai kiprahnya melalui edukasi, komunitas, dan program kesiapan kerja, lalu berkembang ke layanan untuk perusahaan: accessibility assessment, Disability Equality Training, inclusive hiring, dan konsultasi DEI.

Perubahannya penting. Pelatihan kandidat hanya memperbaiki sisi supply. Bila proses perusahaan tetap penuh hambatan, talenta yang sudah siap tetap mentok di pintu yang sama.

Audit rekrutmen dimulai sebelum lowongan dipublikasikan

KONEKIN menjelaskan program inclusive hiring sebagai layanan end-to-end, dari analisis kebutuhan dan peran hingga pendampingan setelah penempatan. Ruang lingkupnya mencakup needs and role analysis, audit aksesibilitas tempat kerja, talent sourcing, screening administrasi, tes kesesuaian posisi, wawancara, penawaran kerja, onboarding, serta post-placement follow-up.

Alur ini lebih masuk akal daripada sekadar mengirim daftar kandidat kepada HR. Banyak jabatan sebenarnya dapat dilakukan penyandang disabilitas, tetapi deskripsinya masih bercampur antara fungsi esensial dan kebiasaan lama. Contoh sederhana: posisi analis membutuhkan kemampuan mengolah data, bukan kemampuan menaiki tangga. Posisi customer support membutuhkan komunikasi yang efektif, bukan selalu komunikasi verbal.

Audit jabatan harus memisahkan tugas inti, lingkungan kerja, alat yang digunakan, pola komunikasi, mobilitas, target performa, dan akomodasi yang mungkin dibutuhkan. Dari sana barulah perusahaan dapat menilai kandidat secara relevan.

Ini juga membantu HR menghindari dua ekstrem: menolak kandidat karena asumsi, atau menerima kandidat karena rasa kasihan. Keduanya sama-sama tidak profesional.

Compliance hanya lantai dasar

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan paling sedikit satu persen penyandang disabilitas dari jumlah pekerjanya. Pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD memiliki kewajiban paling sedikit dua persen.

Namun kuota hanya menjawab “berapa orang”. Ia tidak menjawab apakah orang tersebut mendapat pekerjaan bermakna, gaji yang adil, alat kerja yang bisa digunakan, peluang promosi, atau lingkungan yang aman.

Data Kementerian Ketenagakerjaan yang dipublikasikan pada 2024 menunjukkan tingkat partisipasi angkatan kerja penyandang disabilitas masih jauh di bawah populasi umum. Perbedaan definisi dan sumber data membuat angkanya perlu dibaca hati-hati, tetapi arah masalahnya konsisten: banyak penyandang disabilitas usia kerja belum masuk pasar kerja formal.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak melihat inclusive hiring sebagai proyek charity atau checklist ESG. Ini adalah workforce design. Pertanyaannya bukan “apakah kita mau membantu”, melainkan “hambatan apa dalam sistem kita yang membuat talent pool bagus tidak bisa masuk atau bertahan?”

Workplace accessibility lebih luas daripada ramp

Layanan accessibility assessment KONEKIN menyatakan evaluasinya mencakup akses fisik dan digital dengan checklist berdasarkan standar nasional dan internasional, termasuk Permen PUPR Nomor 14/PRT/M/2017 dan prinsip universal design. Situs perusahaan pada 2026 menyebut asesmen dipimpin empat disability assessors terlatih. Laporan dampak 2024 juga menyatakan KONEKIN menggunakan formulir yang menggabungkan standardisasi CBM International dengan regulasi nasional serta melibatkan asesor penyandang disabilitas.

Audit fisik dapat memeriksa jalur masuk, lift, toilet, meja kerja, pencahayaan, penanda, ruang evakuasi, dan transportasi menuju kantor. Audit digital menyentuh situs karier, formulir, aplikasi internal, dokumen, video, platform meeting, dan software kerja.

Lalu ada lapisan yang sering tidak terlihat: kebijakan. Bagaimana kandidat meminta akomodasi? Siapa yang menyetujui? Berapa lama prosesnya? Apakah biaya dibebankan ke unit yang merekrut sehingga manajer enggan menerima kandidat? Apakah informasi medis dijaga kerahasiaannya? Apakah evaluasi kinerja membedakan output dengan cara kerja?

Kantor yang punya ramp tetapi proses akomodasinya berbelit tetap belum aksesibel.

Dari BERSIAP ke talent pipeline

Di sisi kandidat, KONEKIN menjalankan BERSIAP, inkubator soft skills daring bagi mahasiswa tingkat akhir dan fresh graduate penyandang disabilitas. Laporan dampak 2024 menyebut program tersebut meluluskan 100 alumni dalam tiga batch, melibatkan 80 mentor dan lebih dari 432 jam pelatihan. KONEKIN menyatakan sekitar 50 persen alumni mendapat pekerjaan.

Angka itu adalah self-reported dan metodologinya belum dijelaskan rinci dalam laporan, misalnya periode pelacakan, jenis pekerjaan, status kontrak, atau apakah seluruh penempatan berasal langsung dari program. Tetap saja, metrik employment outcome lebih berguna daripada sekadar menghitung peserta pelatihan.

Laporan yang sama mencatat 179 pencari kerja disabilitas terdaftar dalam jaringan inclusive hiring KONEKIN. Situs KONEKIN pada 2026 menyebut organisasinya telah bekerja dengan lebih dari 100 komunitas disabilitas, 33 organisasi, dan lebih dari 10 ribu individu sejak 2018. Sementara laporan 2024 menyebut lebih dari 30 ribu individu terjangkau pada tahun tersebut. Definisi “worked with”, “reached”, dan “connected” tidak identik, sehingga angka-angka tersebut tidak boleh dijumlahkan atau dibandingkan tanpa metodologi yang sama.

Bagi buyer, yang paling penting bukan reach besar. Yang lebih penting adalah conversion funnel: kandidat mendaftar, lolos screening, mendapat interview, menerima offer, bertahan enam atau dua belas bulan, lalu berkembang.

Pelatihan awareness tidak boleh menjadi teater korporat

KONEKIN menawarkan Disability Equality Training dan Disability Awareness Training. Versi layanan 2026 menyebut DET berlangsung dua hari, membatasi sekitar 15 peserta per batch, dan difasilitasi trainer dengan lived experience. Situsnya menyebut format tersebut “ILO-certified”, tetapi detail sertifikat, lembaga pemberi, masa berlaku, dan cakupan sertifikasi belum ditemukan pada halaman publik. Klaim itu perlu dikonfirmasi sebelum ditulis sebagai pengakuan formal.

Pelatihan tetap penting. Manajer perlu memahami bahasa yang tepat, bias dalam penilaian, akomodasi yang layak, dan cara memberi feedback. Tetapi workshop satu kali tidak akan memperbaiki sistem bila job description, procurement, fasilitas, dan KPI tetap sama.

Program yang serius harus menghasilkan action register. Siapa memperbaiki portal karier? Kapan audit gedung selesai? Berapa anggaran akomodasi? Apa SLA untuk permintaan perangkat bantu? Bagaimana data retention kandidat? Siapa executive sponsor-nya?

Tanpa itu, awareness mudah berubah menjadi foto grup dan sertifikat di LinkedIn.

Business case KONEKIN ada pada integrasi

KONEKIN memakai model subsidi silang dengan menjual layanan perusahaan untuk mendukung agenda pemberdayaan. Secara bisnis, keunggulannya bukan berada pada satu workshop, melainkan kemampuan menghubungkan komunitas talent, pelatihan kesiapan kerja, asesmen, rekrutmen, dan pendampingan perusahaan.

Model ini dapat menghasilkan beberapa sumber pendapatan: project fee untuk audit, training fee, recruitment fee, retainer konsultasi, event inclusivity, dan monitoring pascapenempatan. Namun delivery-nya people-intensive. Menambah klien berarti menambah asesor, fasilitator, project manager, dan quality control. Standardisasi checklist, metodologi, serta pelaporan menjadi syarat agar pertumbuhan tidak menurunkan kualitas.

KONEKIN juga menampilkan daftar mitra yang mencakup lembaga pemerintah, asosiasi, perusahaan, dan organisasi internasional. Daftar logo menunjukkan hubungan, tetapi tidak selalu menjelaskan jenis kontrak atau lingkup pekerjaan. Setiap klaim klien perlu dibedakan antara partner acara, pemberi dukungan, peserta program, dan pembeli layanan komersial.

Inklusi yang matang terlihat dari retention

Perusahaan sering merayakan hiring day. Padahal ujian sesungguhnya datang setelah hari pertama: apakah pegawai bisa mengakses sistem, mengikuti meeting, meminta akomodasi, mendapat feedback, dan membangun karier tanpa terus-menerus harus menjelaskan kebutuhannya dari nol.

Di situlah audit rekrutmen dan workplace accessibility bertemu. Rekrutmen membuka pintu. Aksesibilitas membuat orang bisa bekerja. Budaya dan kebijakan membuat mereka bertahan.

KONEKIN punya posisi strategis karena bekerja di ketiga lapisan tersebut. Agar semakin kuat sebagai penyedia solusi enterprise, publik membutuhkan metodologi audit yang lebih transparan, definisi impact yang konsisten, data retention penempatan, serta studi kasus yang menunjukkan perubahan sebelum dan sesudah intervensi.

Inklusi bukan proyek untuk membuat perusahaan terlihat baik. Ia adalah pekerjaan merapikan sistem agar kompetensi tidak hilang hanya karena prosesnya dirancang untuk satu jenis manusia.